निजामतीमा बालेनले चलाउन सक्लान् ‘बुलडोजर’

२०८२ फागुनको आम निर्वाचनले नेपालको राजनीतिक इतिहासमा एउटा निर्णायक मोड ल्यायो। नेपाली जनताले परम्परागत शक्तिहरू कांग्रेस, एमाले र माओवादी सबैलाई पछाडि पार्दै परिवर्तनको पक्षमा स्पष्ट म्यान्डेट दिए। त्यसको परिणामस्वरूप, ३५ वर्षीय बालेन शाह सिंहदरबारमा प्रवेश गरेका छन्। स्वतन्त्र रुपमा काठमाडौँ महनागरको मेयर जितेका उनी यसपालि राष्ट्रिय स्वतन्त्र पार्टीबाट चुनाव लडेर देशकै सबैभन्दा कान्छा प्रधानमन्त्री बने। यो एउटा नियमित सरकार परिवर्तन मात्र थिएन, एक पुस्ताको आक्रोश, अपेक्षाको अभिव्यक्ति पनि थियो।

जेन–जी आन्दोलनले पुरानो व्यवस्थालाई चुनौती दियो। स्कुल पोसाकमा कलिला भविष्यका कर्णधारहरू बिरुवा निमोठिएझैँ निमोठिए, अर्बौँको भौतिक संरचना खरानी बने र त्यसकै जगमा नयाँ सम्भावनाको बिउ रोपियो। अहिले त्यो सम्भावना सत्तामा रूपान्तरण भएको छ। बालेन नेतृत्वको सरकारले ‘१०१ बुँदे शासकीय सुधार कार्यसूची’ सार्वजनिक गरिसकेको छ, जसमा सङ्घीय मन्त्रालयको संख्या घटाउने, दलीय ट्रेड युनियन खारेज गर्ने र नतिजामा आधारित शासन प्रणाली लागू गर्ने जस्ता महत्वाकांक्षी लक्ष्यहरू समावेश छन्।

तर नेपालमा लेखिएका कुरा र भन्दा साँच्चिकै हुने काममा आकाश–जमिनको फरक हुने गर्दछ। कागजमा घोषणा गरिएका सुधार र जमिनमा देखिने परिवर्तनबीच सधैँ कालीगण्डकी गल्छीभन्दा गहिरो खाडल हुने गरेको सर्वविदितै छ।

नेपालमा सरकारहरू बदलिन्छन्, मन्त्रीहरू फेरिन्छन्, तर राज्य सञ्चालन गर्ने मूल संरचना भने उस्तै रहन्छ। करिब ९० हजार निजामती कर्मचारीले बनेको यो संयन्त्र कुनै पनि निर्वाचित सरकारभन्दा दीर्घकालीन र प्रभावशाली हुन्छ। त्यसैले, नीतिगत संकल्प जति नै बलियो भए पनि, कार्यान्वयनको सफलता यही संयन्त्रमा निर्भर रहन्छ। 

हुन त जसले जेसुकै भने पनि नेपालको अर्थतन्त्र (४० अर्ब डलर) अमेरिकी धनाढ्य इलोन मस्कले सन् २०२२ को अक्टोबर महिनामा करिब ४४ अर्ब अमेरिकी डलरमा किनेको सामाजिक सञ्जाल ट्विटर बराबर छ। त्यसकारण नेपालमा कुनै पनि चमत्कार बाबाहरूले ‘छु मन्त्र’ लगाइहाल्न कठिन छ। तर ढुंगाबाट देवता बनाउन भने अवश्य पनि सम्भव छ। त्यसको लागि पुजारीहरूको दृढ संकल्प अवश्य पनि आवश्यक हुन्छ। त्यसैले निजामती कर्मचारीको शुद्धता अहिलेको निसर्त आवश्यकता हो। यो लेख त्यही सुधारको विस्तृत विश्लेषण र ठोस रोडम्याप पनि हो।

आँकडाले बताउने कहानी
नेपालको शासन प्रणालीमा निजामती कर्मचारीतन्त्र एउटा महत्वपूर्ण आधारस्तम्भ हो। तर यही प्रणाली धेरै समयदेखि ढिलासुस्ती, जटिल प्रक्रिया र परिवर्तनप्रतिको प्रतिरोधका कारण आलोचनाको केन्द्रमा रहँदै आएको छ। यस्तो अवस्थामा बालेन शाहका लागि यस प्रणालीमा ‘ब्रेकथ्रु’ गर्नु कति सहज होला भन्ने प्रश्न उठ्नु स्वाभाविक हो।

सबैभन्दा पहिले बुझ्नुपर्ने कुरा के हो भने निजामती संरचना अत्यन्तै पुरानो र स्थापित प्रणाली हो। यसमा नियम, प्रक्रिया र शक्ति सन्तुलन गहिरो रूपमा जरा गाडेर बसेको हुन्छ। त्यसैले कुनै पनि नयाँ नेतृत्वका लागि छिटो परिवर्तन ल्याउनु सजिलो हुँदैन। बालेन शाह जस्तो बाहिरबाट आएका, नवप्रवर्तनशील सोच राख्ने नेताले नयाँ ऊर्जा त दिन सक्छन्, तर उनले प्रणालीभित्र जुध्नुपर्ने हुन्छ।

दोस्रो, निजामती कर्मचारीहरूको कार्यशैलीमा सुधार ल्याउन कानुनी र नीतिगत परिवर्तन आवश्यक हुन्छ। यसको लागि संसद्, नीति निर्माण प्रक्रिया र विभिन्न संस्थाहरूको सहकार्य आवश्यक पर्छ। व्यक्तिगत इच्छाशक्तिले मात्र पुग्दैन। उनलाई स्पष्ट योजना, बलियो राजनीतिक समर्थन र प्राविधिक टोली पनि चाहिन्छ।

तेस्रो, प्रविधिको प्रयोग एउटा प्रभावकारी उपाय हुन सक्छ। सेवा प्रवाहलाई डिजिटल बनाउने, पारदर्शिता बढाउने र जिम्मेवारी सुनिश्चित गर्ने कदमहरूले कर्मचारीतन्त्रलाई प्रभावकारी बनाउन सक्छ। बालेन शाहको प्रविधिप्रति झुकाव यस सन्दर्भमा सकारात्मक पक्ष मान्न सकिन्छ।

नेपालमा हाल ९० हजार निजामती कर्मचारी छन् जसले दैनिक रूपमा अनुमानित २८ लाख नागरिकलाई प्रत्यक्ष सेवा दिनुपर्ने हुन्छ। ट्रान्सपेरेन्सी इन्टरनेसनलको करप्सन पर्सेप्सन इन्डेक्समा २०२३ मा नेपाल १८० देशमध्ये १०८औँ स्थानमा छ। विश्व बैंकको सरकारी सेवा गुणस्तर सूचकाङ्कमा नेपाल दक्षिण एसियामा तल्लो स्थानमा छ। यी आँकडाले भन्छन्– राज्यको सेवा यन्त्र बिग्रिएको छ।

यो बिग्रिने काम एकै दिनमा भएको होइन। यो तीन दशकको राजनीतिक दुरुपयोग, संस्थागत जडता र गलत कानुनको सञ्चित परिणाम हो।

पहिलो रोग भनेको नेपालको लोक सेवा आयोगको वर्तमान छनोट प्रणालीमा देखिने कमजोरी हो। परीक्षा प्रणालीले उम्मेदवारको वास्तविक प्रशासनिक क्षमता, जस्तै निर्णय क्षमता, नेतृत्व, समस्या समाधान गर्ने सीप र नागरिकसँग व्यवहार गर्ने दक्षतालाई प्रभावकारी रूपमा मूल्याङ्कन गर्न सक्दैन। यसको सट्टा, मुख्यतः सैद्धान्तिक ज्ञान र रटानमा आधारित मूल्याङ्कन गर्छ। जसले प्रशासनका लागि आवश्यक व्यावहारिक दक्षता भएका उम्मेदवारलाई बाहिर पार्ने र परीक्षा पास गर्नसक्ने तर कार्यान्वयनमा कमजोर व्यक्तिलाई भित्र्याउने जोखिम बढाउँछ। परिणामस्वरूप, छनोट प्रक्रिया योग्यताभन्दा परीक्षा–केन्द्रित प्रतिस्पर्धामा सीमित भई राज्यको समग्र कार्यसम्पादन क्षमतामा प्रत्यक्ष असर पारिरहेको देखिन्छ।

विश्व बैंकसहितका अध्ययनहरूले के देखाएका छन् भने प्रभावकारी सार्वजनिक प्रशासनका लागि क्षमतामा आधारित छनोट प्रणाली अत्यावश्यक हुन्छ, जहाँ उम्मेदवारको ज्ञानसँगै उसको व्यवहार, निर्णय क्षमता र वास्तविक समस्या समाधान गर्ने सीपको मूल्याङ्कन गरिन्छ।

उदाहरणका लागि, बेलायतको सिभिल सर्भिस भर्ती प्रणालीमा उम्मेदवारले लिखित परीक्षा पास गरेर मात्र पुग्दैन। बरु परिस्थितिजन्य निर्णय परीक्षण, केस स्टडी विश्लेषण र व्यावहारिक अन्तर्वार्ताजस्ता विधिबाट वास्तविक कार्यक्षमताको परीक्षण गरिन्छ। तर नेपालमा अझै पनि परीक्षा प्रणाली ठूलो हदसम्म रटानमा आधारित छ। जसले गर्दा ‘पढाइमा राम्रो’ तर ‘व्यवहारमा कमजोर’ कर्मचारीहरू प्रणालीमा प्रवेश गर्छन्, जबकि नवीन सोच र समालोचनात्मक क्षमतायुक्त तर रटानमा कमजोर उम्मेदवार बाहिरिन्छन्। र, प्रशासनमा नयाँ सोच र समस्या समाधान गर्ने क्षमता क्रमशः घट्दै जान्छ। 

दोस्रो रोग भनेको बढुवामा योग्यता होइन, चाकरी चल्छ। खरदार र सचिवको व्यावहारिक क्षमतामा खासै फरक नहुनुको कारण यही हो। कर्मचारीको वार्षिक मूल्याङ्कन माथिल्लो तहको हाकिमले गर्छ र त्यो मूल्याङ्कनको आधार चाकरी, घुस र नातावाद हो।

तेस्रो रोग दलीय युनियनले सरुवा र बढुवाको पूरै प्रक्रिया बन्धक बनाएको छ। महालेखा नियन्त्रकहरू अवनेन्द्रकुमार श्रेष्ठ र माधव घिमिरेले २०६६ र २०६७ मा निष्पक्ष सरुवा गर्दा युनियनहरूले गुन्डागर्दी र तोडफोड गरेका घटनाहरू अभिलेखमा छन्। 

चौथो रोग, नेपालको निजामती प्रणालीमा देखिने गम्भीर समस्यामध्ये एक हो विशेषज्ञता र जिम्मेवारीबीचको गहिरो खाडल। कर्मचारीको नियुक्ति र जिम्मेवारी निर्धारण गर्दा उनीहरूको शैक्षिक पृष्ठभूमि, व्यावसायिक सीप र अनुभवलाई प्राथमिकता दिइँदैन। उदाहरणका लागि, सार्वजनिक स्वास्थ्यसँग सम्बन्धित जटिल नीति निर्माण गर्नुपर्ने निकायमा स्वास्थ्य क्षेत्रको आधारभूत ज्ञानसमेत नभएको प्रशासक नेतृत्वमा रहने अवस्था देखिन्छ। त्यस्तै, अर्थतन्त्रसँग प्रत्यक्ष सम्बन्ध राख्ने निर्णयहरू लिने तहमा अर्थशास्त्र वा वित्तीय व्यवस्थापनको गहिरो समझ नभएका व्यक्तिहरू जिम्मेवार बन्ने गरेका उदाहरण पनि छन्।

यसले स्पष्ट देखाउँछ– प्रणालीले ‘सही व्यक्तिलाई सही स्थानमा’ भन्ने आधारभूत सिद्धान्त कार्यान्वयन हुन सकेको छैन। जब विषयगत ज्ञान र जिम्मेवारीबीच मेल हुँदैन, तब नीति निर्माण सतही हुन्छ, निर्णयहरू प्रभावकारी हुँदैनन् र कार्यान्वयन कमजोर बन्छ। 

कर्मचारीतन्त्रको समस्याको जरा विद्यमान कानुनी संरचनामा छ। निजामती सेवा ऐन, २०४९ ले कर्मचारी छनोट, बढुवा, सरुवा तथा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनका लागि स्पष्ट मापदण्ड र प्रक्रियाहरू निर्धारण गरेको छ। सिद्धान्ततः यी प्रावधानहरूले सक्षम प्रणाली स्थापित गर्ने उद्देश्य राख्छन्, जसले पारदर्शिता, निष्पक्षता र दक्षतालाई प्रोत्साहित गर्नुपर्ने हो। उदाहरणका लागि, ऐनले खुला प्रतिस्पर्धा, आन्तरिक प्रतिस्पर्धा र बढुवालाई मिश्रित आधारका रूपमा प्रयोग गर्ने व्यवस्था गरेको छ, जसले नयाँ प्रतिभा भित्र्याउने र अनुभवयुक्त कर्मचारीलाई अवसर दिने सन्तुलित प्रणालीको परिकल्पना गर्दछ।

तर व्यवहारमा यी कानुनी प्रावधानहरूको कार्यान्वयन अपेक्षित रूपमा प्रभावकारी देखिँदैन। मिश्रित प्रणाली भए तापनि कार्यान्वयनमा असन्तुलन देखिन्छ, जहाँ खुला प्रतिस्पर्धा प्रायः रटानमुखी परीक्षामा सीमित हुन्छ भने कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन व्यक्तिनिष्ठ र पारदर्शिताविहीन बन्न पुग्छ। त्यस्तै, बढुवा प्रक्रियामा पनि वस्तुनिष्ठ मापदण्डको सट्टा अनौपचारिक प्रभाव र सम्बन्धहरूको भूमिका हावी हुने गरेको देखिन्छ, जसले ऐनले परिकल्पना गरेको प्रणालीलाई कमजोर बनाउँछ।

सरुवा र ‘काज’ प्रणाली पनि कानुनी रूपमा व्यवस्थित गरिए तापनि व्यवहारमा यसको दुरुपयोग हुने गरेको छ। राजनीतिक पहुँचका आधारमा कर्मचारीलाई आकर्षक वा प्रभावशाली स्थानमा लामो समयसम्म राख्ने अभ्यासले निष्पक्ष मानव संसाधन व्यवस्थापनलाई कमजोर बनाएको छ। 

बालेन सरकारको १ सय बुँदे होला कार्यान्वयन?
बालेन शाहको सरकारले ल्याएको ‘शासकीय सुधार सम्बन्धी १ सय बुँदे कार्यसूची’मा केही सकारात्मक प्रतिबद्धताहरू छन्। सार्वजनिक प्रशासनलाई राजनीतिक हस्तक्षेपबाट मुक्त राख्न दलीय ट्रेड युनियन खारेज गर्ने, प्रत्येक मन्त्रालयले ७ दिनभित्र प्रमुख १० कार्य र जिम्मेवार अधिकारी तोकी कार्ययोजना पेस गर्नुपर्ने र राहदानी–नागरिकता वितरण पूर्णतः डिजिटल बनाउने प्रतिबद्धता उत्साहजनक छन्।

तथापि, मन्त्रिपरिषद्को २०८२ चैत्र १३ को निर्णयबाट स्वीकृत उक्त कार्यसूचीको विश्लेषण गर्दा यी प्रतिबद्धताहरूलाई व्यवहारमा रूपान्तरण गर्न आवश्यक पर्ने ठोस कानुनी संरचना, स्पष्ट कार्यान्वयन संयन्त्र तथा संस्थागत जिम्मेवारीका पक्षहरू पर्याप्त रूपमा स्पष्ट गरिएको देखिँदैन। फलस्वरूप, कार्यसूचीले नीतिगत मार्गनिर्देशन प्रदान गरे तापनि यसको प्रभावकारी कार्यान्वयनका लागि आवश्यक कानुनी आधार र संस्थागत सुदृढीकरण अझै अपर्याप्त रहेको निष्कर्ष निकाल्न सकिन्छ। कर्मचारीतन्त्रलाई सुधार्न यी तीन कदम आवश्यक छन् :

१. निजामती सेवा ऐन २०४९ को दफा ५५ र ५६ मा संशोधन 
निजामती सेवा ऐन, २०४९ को दफा ५५ र ५६ ले क्रमशः सरुवा र ‘काज’ सम्बन्धी व्यवस्था गरेको देखिन्छ। यद्यपि, ऐनमा यी व्यवस्थाहरू उल्लेख भए पनि व्यवहारमा यसको कार्यान्वयन कमजोर रहँदा सरुवा प्रणाली पारदर्शी, अनुमानयोग्य र निष्पक्ष बन्न सकेको छैन। विशेषगरी दफा ५६ अन्तर्गत ‘काज’ को व्यवस्था केही अवस्थामा अस्थायी आवश्यकताभन्दा बाहिर गई दीर्घकालीन रूपमा प्रयोग हुने प्रवृत्ति देखिएको छ, जसले एउटै पद वा स्थानमा अनावश्यक लामो समयसम्म बस्ने र संस्थागत गतिशीलता कमजोर हुने अवस्था सिर्जना गरेको छ।

दफा ५५ र ५६ ले सरुवा र ‘काज’ लाई आवश्यक प्रशासनिक औचित्यका आधारमा प्रयोग गर्न अनुमति दिएको भए तापनि व्यवहारमा न्यूनतम सेवा अवधि, विशेषज्ञता मिलान, र स्पष्ट मापदण्डको अभावका कारण अनियमितता र स्वेच्छाचार देखिन सक्छ। त्यसैले, ऐनको मूल उद्देश्य अनुरूप सरुवा प्रणालीलाई अझ व्यवस्थित र पारदर्शी बनाउन केही सुधारात्मक उपाय आवश्यक देखिन्छ।

पहिलो, प्रत्येक कर्मचारीलाई एउटै पदमा निश्चित न्यूनतम अवधि (जस्तै दुई वर्ष) पूरा नगरी सरुवा गर्न नपाइने स्पष्ट मापदण्ड लागू गर्न सकिन्छ, जसले बारम्बार हुने सरुवालाई नियन्त्रण गर्छ। दोस्रो, दुर्गम क्षेत्रमा सेवा गर्ने नीति प्रभावकारी बनाउन त्यस्ता क्षेत्रमा न्यूनतम सेवा अवधि पूरा नगरेसम्म आकर्षक वा केन्द्रीय पदहरूमा सरुवा नदिने बाध्यकारी व्यवस्था आवश्यक हुन्छ। तेस्रो, सरुवा प्रक्रियालाई पूर्ण रूपमा डिजिटल प्रणालीमार्फत सञ्चालन गरी कुन कर्मचारी कुन आधारमा कहाँ सरुवा भयो भन्ने विवरण सार्वजनिक गर्ने व्यवस्था गर्न सकिएमा पारदर्शिता वृद्धि भई अनियमितता, राजनीतिक प्रभाव र स्वार्थप्रेरित निर्णयहरू न्यून गर्न सकिन्छ।

२. लोक सेवा आयोग ऐन २०६६ मा परीक्षा प्रणालीको आमूल पुनर्संरचना  
लोक सेवा आयोग नेपालको सरकारी सेवामा योग्य, सक्षम र निष्पक्ष जनशक्ति छनोट गर्ने संवैधानिक निकाय हो। तथापि, वर्तमान परीक्षा प्रणाली अझै धेरै हदसम्म परम्परागत, रटानमुखी तथा सीमित मूल्याङ्कनमा आधारित देखिन्छ, जसले आधुनिक प्रशासनिक आवश्यकताअनुसार उम्मेदवारको वास्तविक क्षमता पूर्ण रूपमा पहिचान गर्न सक्दैन। त्यसैले लोक सेवा आयोग ऐन, २०६६ अन्तर्गत परीक्षा प्रणालीमा आमूल पुनर्संरचना अपरिहार्य देखिन्छ।

प्रारम्भिक परीक्षाबाट रट्नुपर्ने प्रश्न पूर्णतः हटाउनुपर्छ। यसको ठाउँमा विश्लेषणात्मक तर्कशक्ति, समस्या समाधान क्षमता र डिजिटल साक्षरता परीक्षण हुनुपर्छ। मुख्य परीक्षामा निजामती ऐनको घोकन्ते प्रश्न होइन, नीति विश्लेषण र केस स्टडी आधारित प्रश्न आउनुपर्छ। नेपाली विषयको परीक्षालाई संस्कृत व्याकरण परीक्षाबाट मुक्त गरी व्यावहारिक लेखन र सञ्चार सीपको मूल्याङ्कनमा रूपान्तरण गर्नुपर्छ।

त्यस्तै, मुख्य परीक्षामा नेपाली विषयलाई संस्कृत व्याकरणमा सीमित गर्ने परम्परागत ढाँचाबाट मुक्त गरी व्यावहारिक लेखन, समसामयिक विषयवस्तु तथा नीति विश्लेषण सीपको मूल्याङ्कन गर्ने दिशामा रूपान्तरण गर्न आवश्यक छ, जसले प्रशासनिक कार्यका लागि आवश्यक वास्तविक क्षमताको मापन गर्न सहयोग पुर्‍याउँछ।

यसका साथै, सबै मन्त्रालयका लागि एउटै प्रकारको सामान्य प्रतिस्पर्धा प्रणालीको सट्टा मन्त्रालयअनुसार विषयगत विशेषज्ञता अनिवार्य गर्नुपर्छ। उदाहरणका लागि, अर्थ मन्त्रालयका लागि अर्थशास्त्र वा वित्तमा स्नातकोत्तर योग्यता, स्वास्थ्य मन्त्रालयका लागि जनस्वास्थ्य वा सम्बन्धित स्वास्थ्य विषय, तथा विज्ञान–प्रविधि क्षेत्रका लागि इन्जिनियरिङ वा विज्ञान सम्बन्धी प्राविधिक योग्यता प्राथमिकतामा राखिनु उपयुक्त हुन्छ, जसले सम्बन्धित क्षेत्रमा दक्ष जनशक्ति छनोट सुनिश्चित गर्छ।

अन्तर्वार्ता प्रक्रियालाई अझ पारदर्शी र विश्वसनीय बनाउन सम्पूर्ण प्रक्रिया भिडिओ रेकर्ड गरी आवश्यक परे सार्वजनिक गर्नुपर्ने तथा राजनीतिक भागबण्डाको सट्टा विषयगत विज्ञहरूको संलग्नता सुनिश्चित गर्नुपर्छ। यसले निष्पक्षता कायम गर्दै योग्य उम्मेदवार छनोट प्रक्रियामा जनविश्वास अभिवृद्धि गर्नेछ।

समग्रमा, प्रस्तावित सुधारहरूले लोक सेवा आयोगको परीक्षा प्रणालीलाई आधुनिक, पारदर्शी र परिणाममुखी बनाउँदै सार्वजनिक प्रशासनलाई अझ सुदृढ र प्रभावकारी बनाउन सघाउनेछ।

३. दलीय युनियनको कानुनी अन्त्य र जवाफदेही प्रणाली 
बालेन सरकारको १ सय बुँदे कार्यसूचीमा दलीय ट्रेड युनियन खारेज गर्ने प्रतिबद्धता छ। तर कार्यकारी आदेशले मात्र पुग्दैन। निजामती सेवा ऐनमै स्पष्ट निषेध हुनुपर्छ ः ‘कुनै पनि निजामती कर्मचारी राजनीतिक दलको सदस्य हुन, दलीय क्रियाकलापमा भाग लिन वा दलसँग आबद्ध संगठन सञ्चालन गर्न पाउने छैन।’ उल्लङ्घन गर्नेलाई तत्काल निलम्बन र विभागीय कारबाही हुने प्रावधान राख्नुपर्छ।

साथै भ्रष्टाचार निवारण ऐन, २०५९ मा एउटा महत्त्वपूर्ण थप आवश्यक छ। सरकारी सेवा प्रदानमा कानुनी समयसीमाभित्र निर्णय नगर्नु वा जानाजान ढिलाइ गर्नु भ्रष्टाचारको एक रूप मानी कारबाहीयोग्य हुने व्यवस्था। जब ढिलाइ गर्नु दण्डनीय हुन्छ, घुस माग्ने हतियार नै हराउँछ।

सिंहदरबारभित्र डोजर
बालेन शाहले काठमाडौँका मेयर हुँदा बुलडोजर चलाएर अतिक्रमण हटाए, फोहोर व्यवस्थापन सुधारे, सडक फराकिला बनाए। जनताले त्यो देखे र भरोसा गरे। तर काठमाडौँ महानगरपालिका र सिंहदरबार दुई एकदमै फरक संसार हुन्। महानगरपालिकामा तत्काल परिणाम देखिन्थ्यो। सिंहदरबारबाट ७५ वर्ष पुरानो संस्थागत जडतालाई भत्काउन धैर्य, रणनीति र अटल राजनीतिक साहस चाहिन्छ।

पूर्वप्रधानमन्त्री सुशीला कार्कीले आफ्नो अनुभवबाट भनेकी छन् ः ‘मैले सबैभन्दा ठूलो सुधार सिंहदरबारभित्र नै गर्नुपर्ने देखेकी छु।’ यो भनाइको मर्म निकै गहिरो छ।

सिंहदरबार प्रवेश गर्नु र सिंहदरबारलाई बदल्नु दुई फरक कुरा हुन्। लोकतन्त्रको सबभन्दा जीवन्त अनुभव नागरिकले सरकारी कार्यालयमा पाउँछन्, नागरिकता बनाउन जाँदा, जमिन दर्ता गर्न जाँदा, बच्चाको जन्मदर्ता गर्न जाँदा। त्यहाँ आज पनि घुस, अपमान र ढिलाइ छ भने राजनीतिमा जे परिवर्तन भए पनि आम जनताका लागि केही फेरिएको छैन।

जेन–जी पुस्ताले जुन नयाँ नेपालको सपना देखेको थियो, त्यो सपना सिंहदरबारको ढोकाबाट होइन, सरकारी कार्यालयको काउन्टरबाट साकार हुन्छ।

१ सय बुँदे कार्यसूची ल्याउनु पहिलो कदम हो। तर यस्ता कार्यसूची धेरै आए, कार्यान्वयन कम भयो। बालेन शाहसामु अब एउटै प्रश्न छ ः के उनीसँग निजामती कर्मचारीतन्त्रको जडतालाई भत्काउने त्यो डोजर छ, जुन कागजमा होइन, जमिनमा देखियोस्?

जेन–जीको सपना त्यसैको जवाफमा निर्भर छ।